В ситуации неопределённости и финансовой нестабильности многие работодатели ищут способы экономии и дополнительные нефинансовые способы мотивации сотрудников. Такой возможностью может стать введение для части работников или отделов гибкого графика работы, а также неполной ставки. Нам всё чаще поступают запросы на консультации о применении таких графиков, поэтому мы подготовили подробный материал на эту тему.
Гибкий график может использоваться не для всех профессий, но чаще всего применяется в сфере IT и для творческих профессий, для тех сфер, в которых важен больше не процесс, а результаты работы и её качество. При гибком графике обязательно обеспечивается учёт отработанных сотрудником часов, а работник сам определяет, когда он приступит к работе и закончит ее, в пределах, согласованных с работодателем. Сотрудники обязательно оценят его удобство.
Для установления гибкого графика в договоре с работником необходимо предусмотреть интервалы рабочего времени в начале и в конце рабочего дня, в которые сотрудник должен приступить к работе и закончить работу, фиксированное время, когда работник находится на своём рабочем месте, время обеденного перерыва и учётный период, в течение которого будет вестись суммированный учёт рабочего времени (от одного дня до года в отдельных предусмотренных законодательством случаях).
Например, для сотрудников одного из подразделений предприятия устанавливается следующий режим работы: работники приступают к работе с 10 до 12 часов, заканчивают работу с 19 до 21 часа, обеденный перерыв 1 час с 14 до 17 часов, длительность рабочего дня 8 часов. Получится, что все сотрудники подразделения с 12 до 14 и с 17 до 19 будут одновременно находиться на рабочем месте, а, значит, будет предусмотрено время как для коллективной работы, так и для индивидуальной. Графики работы других подразделений будет целесообразно предусмотреть таким образом, чтобы в определённое время все сотрудники всех подразделений организации могли работать над совместными проектами, если это необходимо.
Неполная ставка может стать инструментом мотивации персонала в том ключе, что только при таком графике работы можно в отдельных случаях сохранить в организации сотрудников с семейными обязанностями, например, с маленькими детьми или осуществляющими уход за другими членами семьи. Также работа на неполной ставке поможет привлечь и удержать не только молодых специалистов, которые в настоящее время ищут оптимальный баланс между работой и личной жизнью, но также и, наоборот, опытных сотрудников, которые могут не иметь возможности или желания работать при полной норме часов.
Под неполным рабочим временем понимается установление рабочего дня или недели сокращённой продолжительности по сравнению с нормальной, или сочетание этих двух вариантов. При этом оплата труда будет осуществляться соразмерно отработанному времени (то есть в меньшем размере, чем при полной ставке).
Часть работодателей пытается использовать режим неполного рабочего времени для снижения издержек, но этот способ экономии может иметь подводные камни, в частности, по решению работодателя такой график не может вводиться на срок более полугода, о его введении необходимо в установленные сроки уведомлять контролирующие органы, и при этом причиной для изменений условий труда должны быть изменения в технологическом процессе, которые могут повлечь массовое сокращение штата. Вся процедура должна проводиться в полном соответствии с нормами трудового права, иначе претензий сотрудников и проверяющих не избежать.
Следует также обратить внимание на то, что в определенных трудовым правом случаях работодатель обязан предоставить сотруднику возможность трудиться на неполной ставке (беременным женщинам, а также людям с семейными обязанностями).
Для корректного оформления конкретных режимов рабочего времени с учётом интересов сотрудников и работодателя следует обратить внимание на заполнение следующих документов: кадровых приказов на приём и перевод сотрудников, трудовых договоров и изменений (соглашений) к ним, табелей учёта рабочего времени. Ошибки и недоработки в них могут повлечь за собой санкции со стороны контролирующих органов, а также споры с работниками, в том числе судебные.